淺談如何開始建立新創公司文化

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淺談如何開始建立新創公司文化

 

TAcc+創輔經理 許耀宗

 CDE A級教練

 

一、為什麼新創要盡早開始建立公司文化?

新創環境乃至於公司本身無可厚非的,通常都會具有兩個特徵,混亂與資源匱乏。以管理的混亂來說,大家可能會以為新創應該是組織扁平,訊息相互交流快速,大家沒有隔閡的往一個方向前進才對。但是我們看到的許多團隊卻並非如此,有些是管理層自身意見方向不同,更多的是管理層與底下員工的宮廷戲內鬥。這個時候若沒有良好的公司文化可以依循,幫助所有人持續往一致的方向共同推進,創辦人很快就會失去對公司內部的控制- 錯誤的招聘、找不到真正所需的人才、滿天的政治八卦和糟糕的工作環境,最終不得不花費更多時間和精力在扭轉情勢,很多時候仍然是無力回天。

 

著名作家、企業家與演講者 Gary Vaynerchuck 曾說過:公司內部文化會促使你的公司成長,抑或是使公司從內到外腐化。 The internal company culture will either enable your company to grow or it will rot it from the inside out. 事實上,公司文化確實能在許多不同的層面上影響一個新創公司的發展,其中最直接的影響莫過於團隊整體的生產力。例如差勁的公司文化可能導致團隊成員之間的緊張與猜忌,這些負面關係將大幅降低團隊成員間溝通與合作的品質,相對的,良好的公司文化有一系列正面的影響,包括更容易招聘到所需的人才加入、更高的員工留職率,甚至是獲得客戶心中更好的商譽。以下兩個有趣的統計數據,也能充分顯示建立良好公司文化的重要性:(1) 88%的員工認為獨特的公司文化對於企業成功至關重要。(2) 58%的員工在覺得公司文化被負面的辦公室政治滲透時會考慮離職。

 

二、如何開始建立新創的公司文化?

我知道在創辦公司的此刻,各位有排山倒海的事情要思考與執行。但接下來大家需要做的事情並不會花費很多時間,在大多數情況下,大家只需要與自己的共同創辦人展開深度的對話,下面列出了現在就可以執行的三個步驟,協助各位建立一個強大而連貫的新創公司文化。

 

第一步,檢視自己與團隊是否為正在解決的問題感到自豪?有時,我們會看到創辦人出於各種原因,選擇自己不感興趣但在聚會上朋友會認可稱讚,走在潮流上的火紅題目。我相信各位已經聽說過,而且也將繼續聽到,建立一家公司是很困難的,是一個漫長的過程,會有一些非常困難的時期。如果自己沒有打從心底為正在做的事情感到自豪,其實是很難一直保持經營公司所需的精力與熱情。而這些精力與熱情不僅僅是為了維持公司的運作與成長,在很大程度上,也會自然吸引更多認同也想解決這個問題的人才與合作夥伴的加入,並為未來公司成長奠下良好的基礎。

 

第二步,當我們找到一個自豪想解決的問題後,就更容易創造一個大家都嚮往的公司長期願景。公司長期願景就像公司的北極星,能夠闡述大家共同想達成的美好未來是什麼樣子,某種程度上也隱含著公司為何要存在的意義。公司願景本身雖然沒有標準格式或答案,但要透過共同深入的討論確定這個願景是公司所有人內心想成就的未來,而非只是自己的想像和推測。以下舉幾個曾經也都是新創,現在已實現其願景的知名公司例子給各位參考。

  • Google-
    To provide access to the world’s information in one click.
  • Tesla –
    To create the most compelling car company of the 21st century by driving the world’s transition to electric vehicles.
  • Amazon –
    To be Earth’s most customer-centric company, where customers can find and discover anything they might want to   buy online.
  • Starbucks –
    To establish Starbucks as the premier purveyor of the finest coffee in the world while maintaining our uncompromising principles while we grow.

第三步,一旦大家能夠提出一個鼓舞人心的公司願景來吸引未來合適的人才加入公司,下一步就是要和共同創辦人列下公司的核心價值清單。這個清單將能幫助各位在未來招聘的過程中確保讓真正合適的人才加入公司,是除了對於新創即戰力需求的技能和經驗外,至關重要的篩選標準。在初期,它可以只是一個簡短的清單,如果大家足夠幸運地繼續前進並成長,最終也許這個清單會成為一個更完整精修的企業核心價值闡述,但在初期其實不需要花太多時間在雕琢文字,抓住價值的核心即可。

 

舉例來說Spotify的核心價值- (1) Innovative,  (2) Collaborative,  (3) Sincere, (4) Passionate,  (5) Playful。其實可以非常清楚地瞭解Spotify會如何透過這些簡短的核心價值與行為特質篩選自己要的新成員。另一個例子Atlassian-(1) Open company, no bullshit. (2) Build with heart and balance. (3) Don’t #@!% with the customer. (4) Play, as a team. (5) Be the change you seek,與Spotify都是形容詞的設計不同,大家可以從中看到這些核心價值是如何從共同創辦人之間的對話中萃取出來的,比如說,他們在對話之中有共識,不想在一個高度政治化的環境中工作,就因此轉化出Open company, no bullshit的核心價值。在這樣的價值標準下,若求職者有過於政治化的傾向,他們就不會讓他們加入,以避免對公司產生長遠的傷害。反過來說,若公司內有成員開始操作辦公室政治,為了避免其對於公司文化乃至於公司本身有持續擴大的傷害,迅速開除這樣的成員是必要的舉措之一。當然,除了要求員工外,所有共同創辦人乃至於公司的核心幹部,在往後的日子裡更是要以身作則,員工才會信任公司確實會始終如一的落實其所承諾的核心價值,也才能進一步鞏固得來不易的良好公司文化。最後,也列出三個知名新創公司創辦人,對於新創公司文化的看法,提供給大家做參考。

  1. Darmesh Shah, Co-founder, and CTO of the HubSpot
    The culture of a startup is defined by three things: 1. How the founders behave, 2. Who they recruit, reward, and recognize. 3. Who they release (let go).
  2. Joel Gascoigne, Co-founder, and CEO of Buffer
    Building a culture that inspired people to work for you, requires time to make changes and shape it. On the extreme of the proactive approach of culture, you can hire and fire people very specifically based on cultural fit with your company.
  3. Tony Hsieh, CEO of Zappos
    Building and maintaining the culture starts with the hiring process. At Zappos, we have two sets of interviews: the first one is done by the hiring manager and his/her team, looking for relevant experience, technical ability, etc.; the second one is done by the HR department which looks purely for culture fit.

三、戰略再強,執行為王

舉一個之前輔導過的團隊為例,創辦人本身相對其他員工的實戰經驗更加豐富完整,且也有充足的資源人脈可以槓桿,這其實是公司很好的起跑優勢。透過長期的觀察發現,創辦人雖然決策快速果決,卻鮮少跟團隊溝通背後的原因與脈絡,大多時候員工只能聽命行事。即便有想法或疑問提出,通常也只會被創辦人視為質疑決策,而以實戰經驗不如他豐富、不懂產業生態等理由,直接打回,久而久之,員工不再主動參與,不再發表想法,也不再與創辦人積極溝通,公司內部氣氛低迷了很長一段時間,最後,不少資深員工接續如骨牌倒下般離職,嚴重影響了公司未來的營運與成長。創辦人其實早就被許多人點出這些問題過,我也時常跟他提醒建立公司文化、內部溝通與帶人帶心的重要性。事實上,創辦人在與我溝通的過程中其實都很認同,但後續這些期盼沒有隔閡、平等對話等公司文化的年輕員工們,卻仍無奈地私下跟我表示其實一點改變都沒有,如此一來,最後的局面也就不令人意外了。

 

有趣的是,許多新創都相信公司內部共識、核心價值乃至於文化的建立很重要,卻往往因為各種理由沒有實際執行,這在我們輔導團隊的過程中其實是很常見的,在某些情況下,我們也不是不能理解新創團隊都有自己的苦衷,也因此,我希望文章中的三個步驟- 1. 檢視是否為正在解決的問題感到自豪  2. 創造大家都嚮往的公司長期願景3. 列下公司的核心價值清單,沒有各位想像中的困難執行與耗費時間,請各位務必實際落實在自己的公司中。正所謂戰略再強,執行為王,相信各位一定會在建立公司文化的討論中收穫良多,並能逐步建立出屬於自己獨特的公司願景、價值與文化,為未來的公司發展奠定堅實的文化基礎。

 

 

新創教練實戰錄 2022.02.21

TAcc+以開放式創新(Open Innovation)和策略性創新創業(Strategic Entrepreneurship)為骨幹,結合顧客開發優勢(Customer Development Edge, CDE)的落實方法,透過CDE A級教練的系統化引導,協助新創  團隊檢視問題,降低失敗風險。CDE A級教練累積豐富輔導經驗,透過實戰分享,帶您探究新創歷程中可能的困境與解方。

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