【新創實戰】如何用 MBTI 提升職能表現、發揮組織效能

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如何用 MBTI 提升職能表現、發揮組織效能

 

 

TAcc+ 輔導經理 陳靖玟

CDE A級教練

 

性格測驗可說是少數人們會感興趣的測試,這次要介紹的MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)即是一個發展已久的性格測驗。不久前,正好有一名中國大學教授簡化了此測驗,使得 MBTI 在韓網與陸網被瘋傳,近期連衛服部部長陳時中的MBTI 也在出現新聞討論中,說不定正在看文章的你也已經測過。不過 MBTI 並非一般的性格測驗,網路的簡化版本未能呈現的是,它在職涯發展上具有的更深層意義,並且廣為企業採用。

 

TAcc+將 MBTI 做為入選 TAcc+後的團隊分析測試已經三年,團隊也在過程中開始發現、理解其他成員的溝通與思維偏好,對於團隊溝通的效果便能有明顯助益。因此只要你是……

■ 想知道如何讓團隊溝通更順利的高階主管或創辦團隊

■ 想在職涯上有所突破的個人或員工

■ 想優化職場或其他人際關係的人士

 

都可以在這篇文章找到一些解答。

本文將在以下篇幅詳述 MBTI,並解釋這個工具如何為個人及組織帶來效益。

 

什麼是 MBTI ?

MBTI 最早在 1943 年由一對美國母女(Myers-Briggs)所發明。這個測驗奠基於心理學家卡爾·榮格(Carl Jung)的《心理類型》(Psychological Type;1921)理論,認為每個人的性格在「內向或外向」、「直覺或實感」、「思考或情感」、「計畫或察覺」之間有著與生俱來的偏好。歷經 50 多年的研究和發展,以及過程中曾遭受的許多質疑和抨擊,這個測驗已更趨成熟且意義完整,並且受到許多業界人士信賴;據 MBTI 官方網站,有八成多的《財富》五百強企業都讓員工受 MBTI 訓練,而提供測試的公司年收入達 2000 萬美元,每年約有 200 萬美國成年人接受測驗。

 

在了解 MBTI 之前,可以先將 MBTI 定義成一種「簡單的語言」,讓人們理解彼此的思考偏好與行為是有所差異的,並能夠以客觀、欣賞而非區分好壞的方式解讀之。MBTI 測試的核心精神在於:賦予所有性格正面的理解,並鼓勵個人成長與積極改變;它成熟的地方在於讓人們相信它是非評判性的,它並非要告訴你是誰、你必須改變,而是接受你當下與外界相處的方式、你有能力因應環境做出改變。

 

如何解讀 MBTI 性格的四個面向

MBTI 測驗以四個面向來解讀人類性格偏好,每個面向又有兩個相反的指標,可參考圖一。第一個面向是能量獲得途徑,分成「內向(Introversion)與外向(Extroversion)」;必須注意的是,這個指標說明的是你如何消耗和充電你的能量,與「害羞或外向」無關。如果你享受從獨處或內在世界中汲取能量、自我觀照,那你的性格可能偏向 I ;相反地,在人際互動中感覺更有活力的人、享受從外部事物獲取能量的人,是偏向 的。在不知道 MBTI 之前,通常 I 類型的會被認為較被動,事實上 I 的人在需要時,同樣能夠積極與外界連結,甚至更擅長經營深層關係。

 

第二個面向是資訊處理方式,分成「直覺(INtuition)與實感(Sensing)」。面對同一件事,N 特質者會偏好以概念、抽象化的模式來理解,喜歡想像未來的可能性並加以延伸,可以用「見林者」來比喻。的人則首要關注能透過經驗印證的事實與細節,屬於見樹者。一個創業團隊,最好兩邊的特質都要具備——能有思考公司願景及各種可能未來式的人,也有能將願景具體化為公司里程碑,帶領團隊發展業務的人;或有人能夠兼具兩者優勢。若你發現核心團隊成員裡 S 的比例較高、的部分較少,有以下做法:與團隊一起腦力激盪,理出所有可能的替代方案和發展方向,或設計一個「如果」(what if)的行動計畫,展開所有情境與可能性,重新獲取對大方向的掌控。

 

第三個面向是是決策判斷方式,分成「思考(Thinking)與情感(Feeling)」。通常, T 特質者傾向持有客觀論點,他們在接受結論之前,會盡可能分析、質疑當前的想法與解決方案,他們視辯論為正向的,但很可能被視為冷漠或無情。另一方面, F 特質者的反應與決策首要關注人際和諧,而非問題或任務本身;他們重視溝通,關注共同點而不是差異點,通常被認為是善解人意者。此處要記得的是,一個人在公共場合的舉止,並非總是反映他們的整體狀況:特質者也可能對他人情有獨鍾,並且擁有豐富的洞察力 — 這可能是他們為自己的核心圈子和家人保留一面;而 F 特質者也可能選擇在人群面前以客觀事實取代情緒或情感做出決策,在獨自一人或與密友在一起時才表達自己的情緒。例如 ENTJ(指揮官)者可能在家裡富有愛心,但在工作中顯得冷漠和苛刻。

 

第四個是與外界的互動方式,分成。 J 特質者重視秩序性和組織性,喜歡事先規劃並做出決定,甚至常使用清單和日曆來管理時間和期望。而 P 特質者更喜歡自發性、隨興,對新的可能性或選擇保持開放或探索的態度,不喜歡被拘束或僵化。

 

圖一:MBTI 性格的四個面向

 

理解完上述的四個指標,必須再次強調的是:事實上每個人可能都具備所有的特質,只是有強弱之分—測驗呈現的是人們與周遭世界相處時,覺得習慣或舒服的模式,但不代表「你就是這樣的人」,因此人們在眾人前的舉止也並非代表整體。事實上人們可能都曾因應不同情境或問題要求,使用過不同的模式面對或處理;也會因為教育、職場與工作、人與人之間的關係而改變既有模式。因此, MBTI 的精神是肯定個人特質,鼓勵以目標需求為核心,嘗試自己現階段較不習慣的思維與行為,或者找到能夠與你互補的團隊。

 

MBTI 與團隊組建 — 提升效能、管理未知

我們都知道,團隊合作比一人奮鬥還更有優勢,因為彼此對問題的不同觀點、經驗,能產生更具價值的交流激盪、支持力量,以提升解決方案的可用性。不過前提是,團隊具備一定程度的多樣性,若團隊成員屬性接近,團體的溝通及思維可能也將偏向某種類型,將大大地影響團隊決策品質,甚至凸顯團隊弱點。

 

假設團隊有一半的人偏好實感(S),一半的人偏好直覺(),這種平衡可能就是一種優勢,因為這個團隊能夠考慮新的想法和可能性,並且能進一步評估實用性。不過可能的問題是:N 特質者提出不斷提出被認為不切實際的新想法,又被不斷被 S 特質者駁回,這是團隊必須警惕的地方。

 

另外;若團隊偏好實感(S)的比例較高,可能要小心團隊討論的內容偏向事實、細節,而缺乏未來性;另外若團隊偏好情感(F)較多的(而這是大部分團體組織可能會有的狀況!),就要小心組織決策都以人和為主而非客觀事實。

 

例如,我們曾經協助某國營事業的新事業經營團隊進行 MBTI 分析,發現團隊成員多偏向實感(S)與情感(F):當團隊針對商業化議題進行討論的時候,內容多偏向從過去經驗出發的具體事實與細節,缺乏對未來性的假設,以及大環境的趨勢分析。因此我們會在過程中設計工作坊讓團隊發現溝通的特性與偏好,並且透過釐清組織目標,針對團隊組成提供建議。

 

了解 MBTI 性格類型可以幫助你釐清如何最好地理解、回應密切相處的同事;並且確保在團隊溝通的過程中,每個人都盡可能理解並鼓勵發揮彼此的長處。不管是主管或員工,都應該盡可能了解您的屬下與同事,比如在溝通過程中做到以下幾點:確認偏好內向(I)的人有機會發言,且當他們這樣做時,不要打斷;詢問偏好直覺()的人,他們是否能想出更好的方法來實現團隊的目標;詢問偏好感覺(F)的人,團隊如何爭取他人合作或改善內部合作;詢問偏好感知(P)的人是否還有更多的訊息需要在做決定前加以考慮。

 

最後,可以用 MBTI 當作招聘標準嗎?

答案是,不建議。這個問題的目的,也是要再帶大家回顧一次測驗的目的:MBTI 的精神是增進職涯發展,而非人格選擇。另外測驗呈現的是性格偏好,不代表個人的技能或能力;或者更進一步地說,MBTI 不能用來預測行為,也不該預測。除此之外,MBTI 的測驗過程也不設置謊言措施,無法掌握個人答題是否百分之百符合真實狀況。

據 MBTI 官網研究所示,40% 到 75% 的受訪者在第二次完成清單後得到不同的結果。也呼應了 MBTI 只能表示性格的偏好,不代表個人,且每個人都能夠做出改變。因此它最適合做為入職後的檢核工具,而非入職前的篩選工具。

 

MBTI 的本質是共同語言、工具、某個時間的快照 — 而非全貌、標籤。當一個人不小心說出類似這樣的話:「就是這樣,這就是我!」就要小心,你正在標籤化自己,也阻礙了自己做出改變的可能性。再者,它絕非不恰當行為(或判斷)的藉口,例如當您對夥伴說出類似的話:「哦抱歉,我接管了這個項目,因為我是 ENTJ。」只會對團隊溝通與信任產生反效果;同理,也不能就對方的人格類型輕易做出推論。最後,每個人都必須特別注意您忽視的 MBTI面向,盡可能誠實並且積極面對,以成長心態視之,勿讓標籤成為個人及團隊的成長障礙。

 

若回到測試的根源 — 《心理類型》這本書,也能發現呼應之處:作者榮格強調,心理類型只能反映個人「偏好」,而非確切能力。語言與標籤只有一線之隔,因此必須記得 MBTI 的關鍵並非對夥伴貼上標籤,而是要將其視為理解、描述人類性格與行為相似或相異的通用語言,讓自己更容易用客觀、智慧的角度體認彼此的不同,摸索出與周遭或密切夥伴溝通的方式,達到共識並完成任務。

 

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TAcc+以開放式創新(Open Innovation)和策略性創新創業(Strategic Entrepreneurship)為骨幹,結合顧客開發優勢(Customer Development Edge, CDE)的落實方法,透過CDE A級教練的系統化引導,協助新創團隊檢視問題,降低失敗風險。CDE A級教練累積豐富輔導經驗,透過實戰分享,帶您探究新創歷程中可能的困境與解方。