如何用 MBTI 提升職能表現、發揮組織效能
TAcc+ CDE Ａ級教練 陳靖玟
性格測驗可說是少數人們會感興趣的測試，這次要介紹的MBTI （Myers-Briggs Type Indicator）即是一個發展已久的性格測驗。不久前，正好有一名中國大學教授簡化了此測驗，使得 MBTI 在韓網與陸網被瘋傳，近期連衛服部部長陳時中的MBTI 也在出現新聞討論中，說不定正在看文章的你也已經測過。不過 MBTI 並非一般的性格測驗，網路的簡化版本未能呈現的是，它在職涯發展上具有的更深層意義，並且廣為企業採用。
TAcc+將 MBTI 做為入選 TAcc+後的團隊分析測試已經三年，團隊也在過程中開始發現、理解其他成員的溝通與思維偏好，對於團隊溝通的效果便能有明顯助益。因此只要你是……
■ 想知道如何讓團隊溝通更順利的高階主管或創辦團隊
■ 想在職涯上有所突破的個人或員工
■ 想優化職場或其他人際關係的人士
都可以在這篇文章找到一些解答。
本文將在以下篇幅詳述 MBTI，並解釋這個工具如何為個人及組織帶來效益。
什麼是 MBTI ?
MBTI 最早在 1943 年由一對美國母女（Ｍyers-Briggs）所發明。這個測驗奠基於心理學家卡爾·榮格（Carl Jung）的《心理類型》（Psychological Type；1921）理論，認為每個人的性格在「內向或外向」、「直覺或實感」、「思考或情感」、「計畫或察覺」之間有著與生俱來的偏好。歷經 50 多年的研究和發展，以及過程中曾遭受的許多質疑和抨擊，這個測驗已更趨成熟且意義完整，並且受到許多業界人士信賴；據 MBTI 官方網站，有八成多的《財富》五百強企業都讓員工受 MBTI 訓練，而提供測試的公司年收入達 2000 萬美元，每年約有 200 萬美國成年人接受測驗。
在了解 MBTI 之前，可以先將 MBTI 定義成一種「簡單的語言」，讓人們理解彼此的思考偏好與行為是有所差異的，並能夠以客觀、欣賞而非區分好壞的方式解讀之。MBTI 測試的核心精神在於：賦予所有性格正面的理解，並鼓勵個人成長與積極改變；它成熟的地方在於讓人們相信它是非評判性的，它並非要告訴你是誰、你必須改變，而是接受你當下與外界相處的方式、你有能力因應環境做出改變。
如何解讀 MBTI 性格的四個面向
MBTI 測驗以四個面向來解讀人類性格偏好，每個面向又有兩個相反的指標，可參考圖一。第一個面向是能量獲得途徑，分成「內向（Introversion）與外向（Extroversion）」；必須注意的是，這個指標說明的是你如何消耗和充電你的能量，與「害羞或外向」無關。如果你享受從獨處或內在世界中汲取能量、自我觀照，那你的性格可能偏向 I ；相反地，在人際互動中感覺更有活力的人、享受從外部事物獲取能量的人，是偏向 E 的。在不知道 MBTI 之前，通常 I 類型的會被認為較被動，事實上 I 的人在需要時，同樣能夠積極與外界連結，甚至更擅長經營深層關係。
第二個面向是資訊處理方式，分成「直覺（IＮtuition）與實感（Sensing）」。面對同一件事，Ｎ 特質者會偏好以概念、抽象化的模式來理解，喜歡想像未來的可能性並加以延伸，可以用「見林者」來比喻。S 的人則首要關注能透過經驗印證的事實與細節，屬於見樹者。一個創業團隊，最好兩邊的特質都要具備——能有思考公司願景及各種可能未來式的人，也有能將願景具體化為公司里程碑，帶領團隊發展業務的人；或有人能夠兼具兩者優勢。若你發現核心團隊成員裡 S 的比例較高、Ｎ的部分較少，有以下做法：與團隊一起腦力激盪，理出所有可能的替代方案和發展方向，或設計一個「如果」（what if）的行動計畫，展開所有情境與可能性，重新獲取對大方向的掌控。
第三個面向是是決策判斷方式，分成「思考（Thinking）與情感（Feeling）」。通常， T 特質者傾向持有客觀論點，他們在接受結論之前，會盡可能分析、質疑當前的想法與解決方案，他們視辯論為正向的，但很可能被視為冷漠或無情。另一方面， F 特質者的反應與決策首要關注人際和諧，而非問題或任務本身；他們重視溝通，關注共同點而不是差異點，通常被認為是善解人意者。此處要記得的是，一個人在公共場合的舉止，並非總是反映他們的整體狀況：T 特質者也可能對他人情有獨鍾，並且擁有豐富的洞察力 — 這可能是他們為自己的核心圈子和家人保留一面；而 F 特質者也可能選擇在人群面前以客觀事實取代情緒或情感做出決策，在獨自一人或與密友在一起時才表達自己的情緒。例如 ENTJ（指揮官）者可能在家裡富有愛心，但在工作中顯得冷漠和苛刻。
第四個是與外界的互動方式，分成。 J 特質者重視秩序性和組織性，喜歡事先規劃並做出決定，甚至常使用清單和日曆來管理時間和期望。而 P 特質者更喜歡自發性、隨興，對新的可能性或選擇保持開放或探索的態度，不喜歡被拘束或僵化。
圖一：MBTI 性格的四個面向
理解完上述的四個指標，必須再次強調的是：事實上每個人可能都具備所有的特質，只是有強弱之分—測驗呈現的是人們與周遭世界相處時，覺得習慣或舒服的模式，但不代表「你就是這樣的人」，因此人們在眾人前的舉止也並非代表整體。事實上人們可能都曾因應不同情境或問題要求，使用過不同的模式面對或處理；也會因為教育、職場與工作、人與人之間的關係而改變既有模式。因此， MBTI 的精神是肯定個人特質，鼓勵以目標需求為核心，嘗試自己現階段較不習慣的思維與行為，或者找到能夠與你互補的團隊。
MBTI 與團隊組建 — 提升效能、管理未知
我們都知道，團隊合作比一人奮鬥還更有優勢，因為彼此對問題的不同觀點、經驗，能產生更具價值的交流激盪、支持力量，以提升解決方案的可用性。不過前提是，團隊具備一定程度的多樣性，若團隊成員屬性接近，團體的溝通及思維可能也將偏向某種類型，將大大地影響團隊決策品質，甚至凸顯團隊弱點。
假設團隊有一半的人偏好實感（S），一半的人偏好直覺（Ｎ），這種平衡可能就是一種優勢，因為這個團隊能夠考慮新的想法和可能性，並且能進一步評估實用性。不過可能的問題是：Ｎ 特質者提出不斷提出被認為不切實際的新想法，又被不斷被 S 特質者駁回，這是團隊必須警惕的地方。
另外；若團隊偏好實感（S）的比例較高，可能要小心團隊討論的內容偏向事實、細節，而缺乏未來性；另外若團隊偏好情感（F）較多的（而這是大部分團體組織可能會有的狀況！），就要小心組織決策都以人和為主而非客觀事實。
例如，我們曾經協助某國營事業的新事業經營團隊進行 MBTI 分析，發現團隊成員多偏向實感（S）與情感（F）：當團隊針對商業化議題進行討論的時候，內容多偏向從過去經驗出發的具體事實與細節，缺乏對未來性的假設，以及大環境的趨勢分析。因此我們會在過程中設計工作坊讓團隊發現溝通的特性與偏好，並且透過釐清組織目標，針對團隊組成提供建議。
了解 MBTI 性格類型可以幫助你釐清如何最好地理解、回應密切相處的同事；並且確保在團隊溝通的過程中，每個人都盡可能理解並鼓勵發揮彼此的長處。不管是主管或員工，都應該盡可能了解您的屬下與同事，比如在溝通過程中做到以下幾點：確認偏好內向（I）的人有機會發言，且當他們這樣做時，不要打斷；詢問偏好直覺（Ｎ）的人，他們是否能想出更好的方法來實現團隊的目標；詢問偏好感覺（F）的人，團隊如何爭取他人合作或改善內部合作；詢問偏好感知（P）的人是否還有更多的訊息需要在做決定前加以考慮。
最後，可以用 MBTI 當作招聘標準嗎？
答案是，不建議。這個問題的目的，也是要再帶大家回顧一次測驗的目的：MBTI 的精神是增進職涯發展，而非人格選擇。另外測驗呈現的是性格偏好，不代表個人的技能或能力；或者更進一步地說，MBTI 不能用來預測行為，也不該預測。除此之外，MBTI 的測驗過程也不設置謊言措施，無法掌握個人答題是否百分之百符合真實狀況。
據 MBTI 官網研究所示，40% 到 75% 的受訪者在第二次完成清單後得到不同的結果。也呼應了 MBTI 只能表示性格的偏好，不代表個人，且每個人都能夠做出改變。因此它最適合做為入職後的檢核工具，而非入職前的篩選工具。
MBTI 的本質是共同語言、工具、某個時間的快照 — 而非全貌、標籤。當一個人不小心說出類似這樣的話：「就是這樣，這就是我！」就要小心，你正在標籤化自己，也阻礙了自己做出改變的可能性。再者，它絕非不恰當行為（或判斷）的藉口，例如當您對夥伴說出類似的話：「哦抱歉，我接管了這個項目，因為我是 ENTJ。」只會對團隊溝通與信任產生反效果；同理，也不能就對方的人格類型輕易做出推論。最後，每個人都必須特別注意您忽視的 MBTI面向，盡可能誠實並且積極面對，以成長心態視之，勿讓標籤成為個人及團隊的成長障礙。
若回到測試的根源 — 《心理類型》這本書，也能發現呼應之處：作者榮格強調，心理類型只能反映個人「偏好」，而非確切能力。語言與標籤只有一線之隔，因此必須記得 MBTI 的關鍵並非對夥伴貼上標籤，而是要將其視為理解、描述人類性格與行為相似或相異的通用語言，讓自己更容易用客觀、智慧的角度體認彼此的不同，摸索出與周遭或密切夥伴溝通的方式，達到共識並完成任務。